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绩效考核中强制分布法的运用

发布时间:2022-01-14 20:32:41

绩效考核中强制分布法的运用

绩效考核中强制分布法的运用 2011: 绩效考核结果的运用中,绩效结果的排序是最常遇到的问题。在排序上,通常存在两种方式,一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级,再根据员工所在的不同等级进行赏罚。在国内外优秀企业里,执行强制分布法最有效的应该是美国的GE公司。GE前任首席执行官杰克 韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%;B类70%;C类10%。对A类这20%的员工,韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法,提高工资、股票期权以及职务晋升。对于B类员工,也根据情况,确认其贡献,并提高工资。但是,对于C类员工,不仅没有奖励,还要从企业中淘汰出去。在实际工作中,两种分布方法都有使用的实例,但各有其优缺点。非强制分布法能够直接体现考核人对被考核人的评价的结果,有利于员工绩效的促进和反馈,但在绩效考核人不够强势和公平的情况下,也容易出现绩效结果集中偏高的问题,不利于高绩效员工的激励和公司总体薪酬成本的控制。强制分布法恰恰相反,强制分布的要求,有利于控制公司的总体薪酬成本,但往往也会被员工理解为公司强制把员工分为三六九等,而遭到抵制。那么究竟应该在什么情况下采用强制分布法呢?应该说,在合理的绩效管理体系下,如果每个考核人都能够公正公平合理的评价被考核人的绩效,考核结果都能够直观正确的反映被考核人的表现,强制分布法其实是完全没有必要采用的。然而在实际的工作中,绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题,导致考核结果的偏差。主要有以下四个方面:1.考核人对绩效体系的运用还不够熟练。这种现象通常存在于刚刚引进绩效管理的企业,大家还没有形成正确的绩效管理习惯,计划和考核指标设定都存在偏差,导致绩效考核结果不能有效体现员工业绩。2.考核人不够强势,难以对被考核人形成有效指导。绩效考核要求考核人对被考核人作出正确客观的评价。当考核人不够强势时,对下属放水的状况将经常出现。3.不同考核人间存在相互比较,笼络下属的现象。不同部门的考核人之间往往会相互比较。如果客观进行评价,万一把自身部门分数打低了,还要落下属埋怨。由于放水的风险要小于不放水的风险,在“囚徒困境”的作用下,部门经理在绩效考核中进行放水的可能性是相当高的。4.不同考核人的个性不同。考核人的个性往往也对结果产生影响。有的人严谨,有的人宽松,往往对待下属的方式也会体现在绩效考核的结果上,导致绩效考核结果出现偏差。正是由于上述的原因,在绩效考核的实际工作中,往往会出现绩效结果不够准确、总体偏高、分布过于集中等一系列问题,同员工的实际绩效表现会存在一定差距。保护了绩效差的员工,也就打击了绩效好的员工。正是为了解决上述问题,很多企业在绩效考核的实践中,才会引进了强制分布法。而强制分布法的适用范围,也恰恰是上述问题的对应面。1.绩效考核初步实行时;2.各级管理者资历较浅,还无法对下属形成有效把控时;3.打分主体分布较散,评价标准难以统一时。强制分布法能够解决上述的绩效管理问题,但也会带来新的问题。在实践中,最常遇到的问题主要体现为四个方面:1.文化冲突问题。中国人往往比较注重面子。谁好谁坏,本来都在心里,领导点一下,心里有数就好了,又何必拿出来非要排个序呢? 2.考核挂钩问题。在强制分布法下,最好的员工有晋升和提薪的机会,最差的员工有被淘汰的可能。问题是常有部门经理认为,我的员工做的还是不错的,非要选出一个最差进行淘汰,这公平吗?3.部门比较问题。有的部门经理认为我的部门,整体员工素质不错,今年的部门绩效都很不错,部门内评价“一般”的,相对其他部门也许可以得到“优秀”,但“强制分布法”的规则,必须有人是最差的,这样对于员工是否公平呢?4.人员数量问题。对于一些人数比较少的部门,因为人数太少(大多三两个人),根本没办法排序,又如何推行强制分布呢? 上述问题的确是强制分布法带来的一些弊端,但在实际运作中,并非是不可改进的。1.加强沟通。任何制度的顺利实行都需要沟通。强制分布法运用的目的,决不是非要把员工分为三六九等,而是为了推动绩效管理的进行。应当积极同员工进行沟通和培训,让其明白,绩效的持续改进与提升才应当是关注的重点。2.给予部门经理调整的权限。通常的做法是将强制分布定为ABCDE五级,其中A级为最优,E级为最差。公司只控制AB级,C级和DE级的总数和A级的上限,对于员工在AB和DE级中的分布权限交给考核人自己进行平衡。这样如果考核人觉得下属并不需要被提升和辞退时,完全可以将被考核人全部分布在BCD级中。3.同部门业绩挂钩。将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩。根据部门整体业绩的表现状况确定一个部门绩效调整系数,员工的考核结果应当是个人考核系数乘以部门调整系数之后的结果。这样,部门整体表现好,员工绩效得分也就相应提升了。4.按人次进行分布,全年累计。对于人数比较少的情况,可以按人次进行,在全年内控制各级别比率即可。(end)

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